Despedir a un empleado es, lamentablemente, una parte necesaria del mundo empresarial. A menudo es inevitable permitir el comportamiento de algún miembro del personal y en otras ocasiones se producirá por factores externos.
Sin embargo, no importa la conducta de un empleado, incluso si ha sido una falta grave hay que aprender a manejar la situación de manera precisa y justa.
Despedir a un empleado es un asunto serio, por lo que debemos conocer los 3 tipos de despido que existen en España en 2020.
Despido Objetivo
El despido objetivo es la resolución unilateral del empresario de extinguir una relación laboral, basada en ciertas causas legales. Las causas que justifican un despido objetivo están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta clase de despido debe justificarse y da derecho a una indemnización y el acceso al paro.
Causas del despido objetivo
- Causas económicas, técnicas, organizativas de la producción
- Incompetencia del trabajador
- Falta de adaptación del trabajador en el caso de alguna modificación técnica o bien tecnológica en el trabajo
- Falta de asistencia al trabajo, sea justificada o bien no (salvo por el ejercicio de ciertos derechos singularmente protegidos). El Estatuto de los Trabajadores establece los porcentajes de ausencia y los periodos de tiempo determinado en que estas computan.
Requisitos para un despido objetivo
Este despido se halla caracterizado porque debe preavisarse por escrito y con quince días de antelación, en la comunicación del aviso previo se debe dar al trabajador una indemnización de veinte días de sueldo por año de servicio trabajado sin que pueda sobrepasar doce mensualidades.
El empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponda al comunicar el despido, a menos que manifieste y pruebe que en ese instante no dispone de liquidez suficiente, pero en cualquier caso, deberá entregarla en el instante de hacer efectivo el despido. En el presunto caso de no abonar la indemnización y no justificar la carencia de liquidez, el despido se declarará como improcedente por incumplimiento de un requisito formal.
Despido Improcedente
El despido improcedente es la resolución unilateral del empresario que extingue la relación laboral prescindiendo de las causas o bien requisitos demandados por el ordenamiento jurídico. A fin de que sea calificado como improcedente, el despido ha de ser impugnado frente al orden social.
Consecuencias del despido improcedente
Las consecuencias de un despido improcedente pueden ser el pago de una indemnización por despido o bien el reingreso en la compañía.
- Reingreso en la compañía debiendo pagarle los sueldos de tramitación.
- Pagarle al trabajador una indemnización de cuarenta y cinco días de sueldo por año de servicio (hasta el 11/02/2012) y de treinta y tres días de sueldo al año de servicio (desde el 12/02/2012 de ahora en adelante), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de veinticuatro mensualidades (salvo los que hubiesen comenzado su relación laboral ya antes de la reforma laboral, siendo su máximo cuarenta y dos mensualidades).
En el caso de que el empresario no manifieste su opción entre la readmisión o bien la indemnización, se comprende que ha optado por la readmisión.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o bien un enlace sindical, es decisión de este decidir que hacer
Si, pese a haber optado por la readmisión tanto de forma expresa como de forma implícita, la compañía no procediese a reaceptar al trabajador de forma eficaz en exactamente las mismas condiciones que tenía ya antes del despido, este tendrá la posibilidad de instar a la extinción de la relación laboral, condenando a la compañía a abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente más los sueldos de tramitación.
¿Por qué puede declararse un despido improcedente?
Hay ciertos requisitos vinculados solamente a la manera en que debe efectuarse el despido.
Los requisitos generales que debe contener cualquier despido son:
- Comunicación por escrito de la resolución empresarial.
- Motivación de los hechos, especificando los incumplimientos que se imputan al trabajador, si estamos frente a un despido disciplinario, o bien las causas objetivas del despido, si estamos en un despido objetivo.
- Apuntar la fecha efectiva del despido, que no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador.
- No gestionar expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o bien encargados de personal, como no escuchar al trabajador perjudicado y el resto de miembros de su sindicato; aun si se trata de encargados sindicales si la compañía tenía conocimiento de la condición del trabajador.
El incumplimiento de cualquiera de estos “requisitos formales”, acarrea que el despido se pueda calificar como improcedente.
Acreditación de Causas
Por otra parte, el empresario tiene la obligación de acreditar las causas expresadas en la carta de despido.
Incluso cumpliendo los requisitos formales, la resolución extintiva puede ser calificada como improcedente si el empleador no justifica apropiadamente el motivo del despido.
Si por ejemplo, se trata de un despido disciplinario, deberá probar los hechos que imputa al trabajador. En los despidos objetivos, si es un despido por causas económicas, tendrá que probar que estas son reales y se ajustan a los requisitos que solicita la ley, o bien si es un despido por carencia de adaptación del trabajador, el empresario tendrá que demostrarlo.
Despido Nulo
Se califica el despido como nulo cuando concurre discriminación por cualquiera de las conductas prohibidas por la Constitución Española. Asimismo se considerará despido nulo cuando se genere una violación de los derechos esenciales y libertades públicas del trabajador.
Por tanto, el despido será considerado como nulo en los supuestos que enumeraremos a continuación:
- Despidos por discriminación
- Despidos por la violación de derechos esenciales y libertades públicas
- Despidos por maternidad, peligros a lo largo del embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo. Asimismo lo relacionado con el parto, adopción, acogimiento o bien paternidad.
- Despido de trabajadores que hayan pedido o bien estén beneficiándose de un permiso por lactancia o bien el permiso por nacimiento de un hijo prematuro, o bien que haya de ser hospitalizada tras el parto.
- Despido de trabajadores que hayan pedido o disfruten de excedencias para el cuidado de hijo o bien familiares.
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por sus derechos de reducción o bien reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, o bien suspensión laboral.
- Despido de trabajadores que se reincorporan al trabajo tras la maternidad, adopción, etc…
- Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE
Si tienes cualquier duda sobre los tipos de despido, puedes contactar con nuestra gestoría online.
